Rehabilitering
Många tycker, med all rätt, att det kan vara lite snårigt att reda ut Försäkringskassans regelverk när det kommer till långtidssjukskrivningar och rehabilitering av dessa. Lika snårigt kan det vara att koppla ihop det med de krav som Arbetsmiljöverket ställer på arbetsgivaren utifrån Arbetsmiljölagen och föreskriften som heter Rehabilitering och Arbetsanpassning (AFS 1994:1).

Från den 1 juni 2021 utgår ovan nämnda föreskrift och ersätts av den nya föreskriften Arbetsanpassning (AFS 2020:5). I denna föreskrift förstärks kraven på att arbetsgivaren ska anpassa arbetsplatsen utifrån hur behoven ser ut. Kravet på anpassning gäller inte endast när en medarbetare är sjukskriven utan även i förebyggande syfte för att undvika att medarbetare blir sjukskrivna. Det kan t.ex. vara arbetsuppgifter och arbetsfördelning, hur arbetet är organiserat, arbetstider, ergonomi o.s.v.

Men viktigast av allt; att medarbetaren får en god rehabilitering och en bra arbetsanpassning så att hen blir frisk och kan komma tillbaka till arbetet. Och om det inte är möjligt p.g.a. nedsatt/förändrad arbetsförmåga kan det bli aktuellt med en uppsägning och då är det väldigt viktigt att den sker på ett lagligt korrekt sätt men inte minst att den hanteras med empati och med medarbetarens bästa i fokus.

Behöver du hjälp av någon som har arbetet med detta i mer än 20 år så tveka inte att kontakta mig då jag kan berätta mer om hur man hanterar och sköter rehabiliteringen och arbetsanpassningen vid en långtidssjukskrivning  på ett schysst, empatiskt och regelmässigt korrekt sätt.

Att tänka på vid arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering:

1. När en medarbetare blir sjuk ska/bör du som är närmaste chef ha en kontinuerlig kontakt med den sjukskrivne medarbetaren oavsett hur kort eller lång tid sjukskrivningen pågår, den första kontakten bör tas inom några dagar, det är extra viktigt om sjukskrivningen pågår under en längre tid, från några veckor och upp till månader. Det finns flera skäl till det som t.ex. att visa omtanke, erbjuda stöd som den sjukskrivne kan behöva för att bli frisk, få en uppfattning hur länge sjukskrivningen kan tänkas pågå så att du kan planera din verksamhet o.s.v.

2. Om medarbetaren ser ut att bli sjukskriven minst 60 dagar ställer Försäkringskassan krav på att du ska ta fram en plan för återgång i arbete senast på den 30:e dagen från när medarbetaren blev sjuk. Du kan använda Försäkringskassans blankett för detta:

Blankett Plan för återgång i arbete

Försäkringskassan kan begära att du ska skicka in planen för att de ska se hur du som arbetsgivare planerar för att medarbetaren ska kunna återgå i arbete. Här kan du läsa mer om det:

Plan för återgång i arbete

3. Det kan också hända att Försäkringskassan kallar till ett avstämningsmöte för att ni ska gå igenom hur situationen är för den sjukskrivne medarbetaren, vilka arbetsanpassningar inför återgång i arbete som behöver göras, om den sjukskrivne har provat att arbeta och det inte har fungerat behöver en omplaceringsutredning göras o.s.v. Det kan behövas flera avstämningsmöten under en rehabiliteringsprocess De som brukar närvara på ett avstämningsmöte är:

  • Medarbetaren
  • Eventuellt fackligt ombud/arbetsmiljöombud
  • Chefen
  • HR och/eller rehabiliteringsansvarig från företagshälsovården
  • Sjukskrivande läkare
  • Övriga som är delaktiga i den sjukskrivnes rehabilitering som t.ex. psykolog, ergonom eller annan specialistfunktion

I denna länk hittar du information om vem som har ansvar för vad vid arbetslivsinriktad rehabilitering:

Arbetsplatsinriktad rehabilitering

4. När det är dags för medarbetaren att prova att återgå i arbete är det vanligaste att hen börjar på 25% för att succesivt öka till 50, 75 och slutligen full tid. Tidigare fanns möjligheten för den sjukskrivne att komma i gång genom att arbetsträna och få rehabiliteringsersättning från Försäkringskassan, den möjligheten erbjuds numera endast i de fall där den sjukskrivne är så pass sjuk att det är stor tveksamhet om hen kommer att klara av sitt ordinarie arbete överhuvudtaget.
I övriga fall är det arbetsgivaren som betalar ordinarie lön även under den period som behövs för att medarbetaren ska få en chans att prova att återgå i arbete. En sådan provperiod kan vara allt från några veckor till några månader, men ska vara inom rimliga gränser. Det ställs också krav på att arbetsgivaren ska anpassa arbetssituationen så långt det är möjligt men utan att det ger negativa konsekvenser för verksamheten och övriga medarbetare.
Krav på anpassning är långtgående men ska ske inom rimliga gränser.

5. Om det inte fungerar för den anställde att återgå i sitt ordinarie arbete ska arbetsgivaren genomföra en omplaceringsutredning för att kunna svara på frågan: finns det någon annan ledig tjänst på företaget som den sjukskrivne kan tänkas klara av? Har medarbetaren den kompetens, färdighet och skicklighet som krävs för den lediga tjänsten?
Om det saknas någon kompetens, t.ex. kunskap i en digital plattform ska arbetsgivaren erbjuda utbildning inom detta. Mer omfattande utbildning är arbetsgivaren inte skyldig att erbjuda och bekosta.

6. I bästa fall kommer din medarbetare att kunna återgå i sitt ordinarie arbete, eller annat arbete när hen är frisk. Men ibland händer det att när man gått igenom alla steg i rehabiliteringen av den sjukskrivne medarbetaren och haft avstämningsmöten under rehabiliteringsprocessen att man kommer fram till att medarbetaren inte har den arbetsförmåga som krävs för att kunna återgå i arbete utan det finns inget annat alternativ än att säga upp medarbetaren. Uppsägningen grundare sig då p.g.a. personliga skäl (i detta exempel sjukdom).
Det är väldigt viktigt att uppsägningen hanteras på ett lagligt korrekt sätt och med individens bästa i fokus. Om medarbetaren är fackligt ansluten ska uppsägningen ske genom förhandling med berörd facklig organisation.